Direito do Trabalho

“Quiet Quitting”: Revolução laboral pós-pandemia e efeitos no Direito do trabalho

Situados no contexto pós-pandemia, torna-se cada vez mais evidente aquilo a que chamam de “Revolução laboral” por que estamos atualmente a vivenciar.

Em 2020, a grande generalidade do mundo corporativo viu-se obrigado a recorrer ao trabalho remoto, ou teletrabalho. Uma experiência que trouxe bastantes vantagens, como a priorização e organização de tempo, de produtividade e consciência daquilo que é possível de fazer fora do normal local de trabalho. Contudo, aquilo que foi a salvação do emprego de muitos, trouxe também bastantes pontos importantes de discutir.

Tornou-se clara a mudança de visão daquilo que era o normal contexto laboral, para uma maior necessidade de equilibrar a vida profissional com a vida familiar. Em oposição à tão adorada “Hustle culture” ¹, foi surgindo a preferência pela saúde mental no ambiente de trabalho.  A dificuldade em se desconectar, evitar o famoso “Burnout” e, mais recentemente, o “quiet quitting” (ou “demissão silenciosa”), foram alguns dos problemas que se começaram a apresentar importância neste contexto.  

Existem duas escolas de pensamento para esta dinâmica de Quiet quitting. Para muitos, quando se fala em Quiet quitting, estar-se-á a descrever uma dinâmica de trabalho de alguém que tem uma posição de abstenção profissional. Que, no geral, se abstém de cooperar e de trabalhar em equipa, que nega constantemente novas tarefas. Sendo este o caso, tendo em conta esta definição, esta dinâmica motivaria o recurso a um dos regimes lícitos para despedimento, nomeadamente o despedimento por inadaptação, nos termos do art. 374º n.º1 a) do Código do trabalho, onde é defensável a atitude do empregador que recorre a este regime, nos casos em que se verifique uma “redução continuada da produtividade e do trabalho”. Ou, inclusive, provocaria uma resposta a estes comportamentos com um “quiet firing” (ou “Demissão silenciosa”), negando aumentos ou fazendo seleção entre trabalhadores, com base puramente no exercício de atividade profissional de cada um e com objetivos legítimos de gerência da empresa. Ora, sendo esse o caso, o empregador não estaria a violar qualquer direito de igualdade e de não discriminação do trabalhador, sendo esse tratamento de resposta admitido pela lei, nos termos do art. 25º n.º 2 do Código de Trabalho.

Contudo, para outros, esta nova figura de posicionamento no contexto laboral, tratar-se-á, nada mais nada menos, do que uma “oportunidade”, de transformar a cultura de trabalho, salvaguardando a saúde mental dos trabalhadores, assegurando de igual forma os seus deveres enquanto tal, cumprindo as suas tarefas e funções, mas, optando por uma dinâmica de produtividade organizada, cumprida no Período Normal de trabalho estabelecido, tal como exposto no artigo de Vanda Brito, para o “Observador”.

Daí a discutir-se que, esta nova visão não deverá ser confundida com o extremo de praticar uma abstenção profissional passivo-agressiva, que obviamente traria prejuízo não somente para o trabalhador que a pratica, mas também para o departamento em que este trabalha, ou para a sua equipa.

Tratar-se-á de uma forma de as empresas se reavaliarem, juntamente com as necessidades dos seus colaboradores, de forma a promover um ambiente seguro, produtivo, de reconhecimento, validez e de comunicação saudável entre trabalhador e empregador, assegurando sempre, que o trabalho continue a ser feito, respeitando estes princípios.

Não será por isto novidade para muitas empresas, que nos dias de hoje optam por praticar atividades de team building e incentivar boas relações entre indivíduos, “independentemente de níveis de senioridade”.

Esta nova dinâmica está atualmente a dar bastante que falar, dada a diferença de definições que lhe são atribuídas. Será um Direito dos trabalhadores? Ou um privilégio para apenas alguns? Terá um médico ou um enfermeiro a capacidade atualmente, de lutar pelos seus direitos de sair a horas do emprego, como forma de Quiet quitting? Quando é que um polícia poderá cingir-se apenas ao seu período normal de horário de trabalho?

O Quiet Quitting, poderá ser visto, também, como integrante ao Direito da desconexão, ou ao Direito que o trabalhador terá ao “Desligamento”. Tal como exposto pelo Dr. Tiago Sequeira Mousinho, no seu Contributo para o Direito ao Desligamento, poderá ter-se antes como um limite ao período de disponibilidade, interligado com o Direito constitucional protegido do Direito ao repouso e à gestão de tempos livres. Como explicito também, no art.º 212 n. º2 alínea a) e b), o empregador deve ter em consideração a segurança e saúde do trabalhador, bem como facilitar a conciliação da atividade profissional com a vida familiar na elaboração do Horário de trabalho.

Ao tratar-se de uma posição que determina que os trabalhadores irão aplicar as suas funções à regra, fazer as tarefas que são pedidas, mas, somente no período de horário de trabalho, continuando a sua produtividade, não poderá o empregador opor-se ao exercício destes direitos, despedindo o trabalhador, sancionando-o, ou tratá-lo desfavoravelmente, como exibido no art.º 129 n.º 1 a) do Código do Trabalho. Sendo sempre, tudo isto, remetente também para a parte empregadora, de não lhe ter atribuído um dever de conexão.

Apesar de tudo o supra defendido, atualmente, os exercícios destes Direitos ainda se têm como um desafio. Cabe ao trabalhador atualmente de ter consciência de que, para os praticar, poderá ativar consequências indesejáveis no âmbito do seu emprego. Como por exemplo, ficar para trás quando integrado em contextos de possível competitividade com os colegas, em que se não for capaz de manter um certo ritmo, poderá retardar a prosperidade da sua carreira.

¹ Uma cultura em que se defende de que para alcançar sucesso, é necessário provar-se enquanto profissional a tempo inteiro, trabalhando longas horas, por vezes até ter vários negócios, de forma a atingir riqueza, subidas salariais ou até mesmo novas oportunidades no mesmo emprego.

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Admissão de trabalhadores à Segurança Social – Novas regras

De acordo com a Segurança Social, entrou em vigor a 1 de abril de 2022, uma nova versão do serviço “Comunicar vínculo do trabalhador”, que substitui o atual “Admitir trabalhador” – inscrição de trabalhadores na segurança social disponível na Segurança Social Direto (SSD). 

Ainda assim, as alterações não ficaram por aqui. O número de campos de preenchimento obrigatório aumentou, conseguindo, deste modo, recolher mais informações sobre o contrato celebrado entre o Trabalhador e a Entidade Empregadora. 

Estes são os novos elementos que encontrará no portal da SSD:

• Prestação de trabalho (presencial ou em teletrabalho);
• Profissão;
• Remuneração base e campo de preenchimento opcional relativo às diuturnidades;
• Percentagem de trabalho (obrigatório para contratos de trabalho a tempo parcial);
• Horas de trabalho (horas semanais ou contratos intermitentes (nº de horas anual));
• Dias de trabalho (obrigatório para contratos a tempo parcial (dias mensais) ou nos contratos intermitentes( nº de dias anual));

• Motivo do contrato (identificação obrigatória para contratos de trabalho celebrados a termo, com base nos motivos previstos no Código do Trabalho).

Na Segurança Social Direta, a entidade empregadora também poderá realizar a gestão de contratos ativos, através do novo serviço – consultar trabalhadores – onde pode atualizar a informação do contrato e onde é também possível atualizar a modalidade do contrato de trabalho celebrado.

Se é uma entidade empregadora, tem entre 1 de abril a 31 de dezembro de 2022, para atualizar os dados dos contratos ativos já comunicados à Segurança Social.

Informações de acordo com o portal da Segurança Social. 

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Direito do Trabalho: que áreas abrange e o papel do advogado

O Direito do Trabalho é a área do Direito que contém todas as normas e princípios legais que regulam as relações laborais.

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Direitos dos trabalhadores podem regredir mais de cem anos com plataformas electrónicas

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) alerta que as mudanças que o mundo do trabalho está a enfrentar arriscam-se a “agravar as desigualdades, a incerteza e a exclusão”, com “repercussões políticas, sociais e económicas destrutivas”.

Razões que levam a OIT a reclamar, numa série de propostas apresentadas, esta terça-feira, no relatório da Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho, que os governos se entendam sobre a melhor forma de chegar a uma resposta comum, pedindo medidas “urgentes”.

O relatório lido pela TSF dá o exemplo da revolução tecnológica em curso que fará com que “as competências de hoje não sejam úteis para os empregos do futuro”, com a agravante de que “as novas competências entretanto adquiridas muito provavelmente vão ficar rapidamente obsoletas”, resultado dos avanços tecnológicos como a automação, a robótica ou a inteligência artificial.

“Gerações de trabalhadores digitais ao dia”

Mais grave: “Aqueles que perderão os seus empregos podem ser os menos equipados para procurar novas oportunidades de trabalho”.

Sem medidas concertadas, a nova economia digital deverá agravar as disparidades, com a OIT a temer que os sites de crowdworking e as aplicações que intermedeiam esse mesmo trabalho “recriem práticas laborais do século XIX e gerações futuras de trabalhadores digitais pagos ao dia”.

O relatório alerta para a necessidade de que exista uma regulação internacional sobre as plataformas digitais que garanta que estas novas formas de trabalho (e os seus clientes) respeitam um mínimo de direitos e proteção dos trabalhadores.

Depois de décadas de combate à economia informal, a OIT fala em novos problemas sociais com origem em formas de trabalho como o “fenómeno emergente do trabalho mediado digitalmente através da economia das plataformas na internet”.

As ameaças das máquinas

Para a OIT o mundo enfrenta “um dos mais relevantes desafios dos tempos modernos com mudanças disruptivas no trabalho que afetam todas as nossas sociedades”.

Uma das propostas dos especialistas é que se criem garantias universais para todos os trabalhadores independentemente do seu vínculo contratual, nomeadamente através de “ordenados adequados” aos custos de vida, limites de carga horária, além de segurança e saúde no trabalho.

A Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho recorda vários estudos publicados nos últimos anos e apresenta vários resultados que apontam todos no mesmo sentido: cuidado com as máquinas.

-Quase metade dos trabalhadores dos Estados Unidos da América está em risco de ver os seus empregos substituídos pela automação.

– Em vários países asiáticos 56% dos trabalhos estão em risco com a automação nos próximos 20 anos.

– Cerca de 9% dos empregos nos países da OCDE estão em alto risco de automação, havendo perto de 60% com um terço das tarefas que podem ser automatizadas

– Dois terços dos trabalhos nos países em desenvolvimento podem ser automatizados.

– Metade das empresas esperam reduzir a força humana de trabalho a tempo inteiro até 2022.

A OIT argumenta que é preciso “gerir” as novas tecnologias para garantir “trabalhos decentes”, com uma abordagem que coloque “os humanos no comando”, mantendo as decisões finais nas mãos de pessoas e não de máquinas com inteligência artificial.

in TSF | 22-01-2019 | Nuno Guedes

 

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